教师保留
地区和学校地区

如何在这个Covid-19现实中招募和留住教师

老师保留指南

教师保留是学区面临的最具挑战性的问题之一. 如今,随着COVID-19的出现,教师留任的挑战变得更加复杂。

本指南将阐明与教师招聘和留住有关的最具挑战性的问题,将帮助您理解如何设计更公平的招聘和保留措施和系统,并弄清楚您可以采取的初始步骤来改善您所在地区的流程。

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为什么关注教师留任至关重要?

为什么招聘和留住人才对学校的核心使命比以往任何时候都更为重要?

在K-12公立学校的入学率稳步上升的同时,教师准备项目的入学率却在急剧下降(NCES,2019年)。现在,在全球大流行之后,调查表明,这种短缺将甚至更广泛地增长:20%的教师在最近的一个美国报告的是,今天的民意调查,他们不会在Covid-19封闭后明年回到教室由于早期退休,倦怠和公共卫生问题(来源)。

这么缺乏教师对学生结果产生了重大影响。

  • 教师质量是贡献学生成就的最重要资源(Darling-Hammond,2013)。在健康的劳动力,那些最有效或富有成效的人和最不效益的人。但是,在K-12学校,TNTP报告高效的教师和低效的教师一样频繁地离开这个职业,这就要求学区雇佣经验不足的新教师,用不合格的教师填补空缺。

  • 在贫困率高,贫困率的学校里有更有可能是不经验或低表现的教师,加剧了我们学校系统的教育不公平。此外,由于缺乏培训和准备,而且不仅缺乏主题内容,而且还缺乏培训和准备,还更有可能在这些艰苦的学校中经历倦怠,而且还不仅缺乏主题内容,还更容易在这些艰苦的学校中经历倦怠。- 或者在其他学习中。

  • 教师在教学专业方面经历了高度的教师 - 超过80%的教师是白人教育学生机构,超过50%的学生是颜色的学生 - 尽管研究表明,颜色教师在吸引学生更有效相似的背景来提高学生成就,使用文化相关的教学方法,以及所有学生的反反应负面刻板印象。由于先前陈述的系统和其他保留挑战,颜色教师也更有可能留下职业。许多州都致力于为颜色教师创建一个管道,但总体而言,这些都是最效力的或由设计不当.这表明,仅仅关注管道是不够的;一旦有色人种教师开始教学,学校和地区也必须集中精力留住他们。

教师保留是今天学区面临的最复杂和最具挑战性的问题之一。老师的消磨在学区创造了涟漪效应。而且,虽然已经投入了数千小时和美元来解决这个问题,但没有一个或明确的解决方案。联邦和州资金等外部因素,生活成本,当地就业机会和Covid-19大流行的变化对教师保留产生了巨大影响。区领导人的挑战是设计创新解决方案来解决这些外部挑战。

人员营业额的影响是什么?

教师流动对你所在地区的影响有很多方面。最重要的是,教师流动率高会导致学生的学习成绩较低。平均而言,在学生成绩、出勤率和学生参与度方面,经验丰富的教师比全新的教师更有效(达林·哈蒙德,2000年)。不仅如此,随着时间的推移,老师们也越来越好,能够更好地满足学生的需求。在教师职业生涯的早期失去一位教师,意味着你不能充分认识到你的教育者的潜在学习能力。尤其是因为我们失去的有效教师和无效教师一样多。

老师营业额也有重大的财务成本。这学习政策研究所发现招聘和取代教师为每位教师和农村地区每年2万美元的城市区为每位教师大约10,000美元。国家,这个问题每年花费学校80亿美元.每年留下教室的三分之二的教师都是退休以外的原因 - 如果教师保留改善,这将在每年支付180,000至360,000美元的原因,这是在教师保留的情况下以其他方式使用的。

为什么教师要留在他们的工作岗位上?教师为什么离职?

学校校长在教师的成长和离职中扮演着重要的角色。在那些由校长提供支持,允许教师自主,并与教师明确沟通的学校里,教师离开这个职业的亚博博彩可能性就比较小。文化,强调创造一种包容和归属感的文化,以及学校内部的合作是教师满意度的首要因素。

增长和扩大影响的机会对教师的决定留下的重要性也很重要。教师希望有机会改善他们的实践和承担额外责任。这可能包括教师领导和教学教练机会或机会参加或分享会议。

老师想要感受到庆祝和支持亚博博彩.在当今的气候中,教师感到不受覆富,低估了,因此在社会上提升和庆祝成功的机会是推动教师保留的一种方式。

尽管越来越多的有色人种教育者参与了教师培训项目,颜色教师以比白人老师更高的速度离开专业(19%v。每年15%)颜色的教育工作者越来越缺乏.有色人种教育者往往是他们学校里唯一的有色人种之一。他们在学校的独特经历往往充满挫折、疲劳、持续的负面互动和孤立感。在2015年,明尼苏达州调查了色彩教师了解存在的障碍。他们发现颜色留下的主要原因是:

  • 不满管理;
  • 对基于测试的问责系统的不满意;
  • 缺乏指导和支持;亚博博彩
  • 种族隔离;和
  • 缺乏自主性和影响力。

与教育者的采访也表明他们面临持续的种族歧视,并认为他们的专业知识除了在纪律的情况下除了估值。因此,他们经常让课堂上充满了许多学术和纪律需求的学生,并且通常是纪律需要学校的资源。这些歧视的轶事已经得到了研究。亚博博彩一种密歇根州立大学学习发现,随着许多教育工作者的颜色教育工作者的评价低于白色教育家,发现了2.5倍。当白人管理员进行评估时,这种趋势更加明显。

One teacher of color in a study of Minnesotan teachers captured the essence of this by writing, “You’re held under a different standard, you’re under a ton of scrutiny and you are made to feel like you don’t know what you’re doing and your education is subpar.” These inequities in support, evaluation, and assignment between groups arises from both systemic bias and individual implicit bias, which over time can compound in a multitude of ways including lower teacher salary, and fewer advancement opportunities.

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地区应如何改善教师保留率?

地区如何培养现有及未来员工的归属感?

据哈佛大利人才创新中心,高归属 -宗旨,识别和社会联系- 与工作效果增加56%,营业额风险下降50%。创造归属感 - 一个不是符合符合性的外观(Hewlin,2003,2009),其中真实的自我表达(即与一个人的文化背景相关的表达)没有约束 - 没有小小的壮举。这样做可能需要仔细看看整体组织文化(Roberts,Cha,Hewlin和Settles,2009)。事实上,一个共同的潜在障碍是一个学校或地区文化,荣誉和延长一个主导的文化,而不是为每个人提供空间,感受到包括或拥有他们的身份有价值和理解。为了帮助理解这一员工的经验,地区可以看看教师生命周期的各个阶段,以考虑感知归属水平。

在教师参与的每个阶段,从最初的吸引到长期的保留,都要优先考虑归属感,这一点很重要。如果没有有效的入职、发展和晋升途径,吸引和招募更多样化和有才能的员工并不能改变你的组织。下面,我们提供了建立这一归属线的概述和关键考虑因素

  • 吸引(品牌,消息,市场) -在发布或可用之前,您的学校或地区的品牌,消息传递和营销是第一个可视化归属感的机会。必须澄清您是谁以及您提供的内容,并定制此消息传递到所需的候选档案。在吸引阶段,领导人可以考虑招聘如何竞选目标所需的人口统计数据,确保公平访问,并明确传达您的地区的独特价值主张。要开发深层候选人,吸引阶段应该帮助候选人设想您的组织如何与候选人需求和价值观保持一致。也就是说,地区还必须明确定义他们的使命:他们为什么 - 并能够将这种使命联系起来需要特定候选人(例如颜色教师)。
  • 招募(参与,采访,雇用) -招聘通常是地区和教师候选人之间双向沟通的第一个观点,并且在这笔交易中有很多才能获得或丢失。根据LinkedIn的说法,83%的求职者报告说,负面的招聘经验可以改变他们曾经喜欢的角色或组织的思想。在这一阶段,领导人可以专注于制定结构化和公平的评估实践,制定建立联系和社区感的面试经验,并优先考虑对雇用最重要的品质的评估。
  • 浸泡(板载,舷内,连接) -研究表明,领导者让新员工感到受欢迎和做好准备的程度越高,他们就能越快地做出贡献,也就越有可能留下。在沉浸阶段,领导者应该专注于让新员工调整和适应他们的新岗位,明确列出期望,为导师和建立关系创造机会,并收集新员工过渡的数据。
  • 开发(管理,学习,成长) -研究表明,与教师决定留在学校有关的两个主要因素包括学校领导的支持和专业合作的机会。亚博博彩为了在这个阶段创造一种归属感,你的组织应该专注于提供灵活和协作的工作环境,允许各种工作风格的发展,在教师准备和输入的指导下提供多种专业发展路径,增加员工之间的协作工作和学习机会。
  • 授权(认可,提升,保留)-仅限36%绝大多数教师认为美国社会重视教师职业——考虑到这一比例高得惊人79%在离职的人中,“缺乏赏识”是离职的首要原因。为了增加和激励员工的持续增长和保留,学校和地区领导人应该持续和公平地赞扬体现组织价值观的团队成员,为课堂内外的领导角色提供清晰和公平的途径,并为教师在决策中提供发言权的机会。

我们建议您考虑收集教师声音的机会(特别是来自颜色教师,如果增加色彩教师是您的招聘目标之一)。并且,询问每阶段的策略是如何被认为的。此反馈提供了连接和移情的机会,并允许您的组织根据学习枢转。

我们如何为教师保留设计更有效的系统?

教师留任的8个设计要素,按教育要素亚博博彩

虽然五个阶段是每个员工旅行的途径,但每个员工都可以根据一组常见的设计变量来定制。我们的教师留任的8个设计要素在每个阶段都存在,并且可用于评估优势和差距,并作为基于解决方案的设计的基础。例如,诸如职业途径,通电的元素和教师机构可以带来学校或地区员工价值主张和品牌到生活中的品牌,如下例所示:

亚特兰大公立学校人力资源办公室网站预览

识别这些设计元素允许沿员工生命周期的每个阶段推广的共同变量和值。虽然单独的一个元素不会解决系统性挑战和需求,但在实施和练习在一起时,地区和学校组织更好地营造出员工归属感,价值和忠诚度。

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地区如何设计更公平的招聘和保留行为和系统?

为什么学区要在留住教师的过程中纳入多样性和包容性的目标?

  • 创建一个更加多元化和包容性的工作场所是至关重要的,也是全国所有地区必须做的事情。如果我们想让学生拥抱多样性,我们就必须树立榜样,我们必须通过他们的学校经历向他们展示如何做到这一点。
  • 一个更多样化的团队是一个更有效的团队。一系列生活经验,观点和能力在知识和技能中增加了深度,但更重要的是创造一个所有人都感受到欢迎和照顾的地方。
  • 学区必须首先努力了解多样性和包容性的意思。不能假设工作人员进行对齐并具有共享的理解。多样性非常广泛,包括种族,性别,宗教,年龄,国籍,身体,认知能力和性取向。包容性是指确保人们欢迎的行为和社会规范。
  • 为了创造一个更加多元化和公平的工作场所,这种愿望必须成为组织的核心。所有的团队和部门都必须在这个承诺上保持一致和投入。

学校和学区可以采取哪些初步步骤?

  • S.蛋挞和自己
    • 了解自己的偏见。你的信念和偏见是如何在你的学校的文化规范中表现出来的?
  • 连接
    • 使多样性和纳入优先权。承诺建立一个更多样化的团队和包容性工作场所是第一步。这是一个可能需要数年的演变,它不会过夜发生。
    • 对“为什么”吸引和招募一个更多样化的劳动力变得清楚,这与你雇用它的策略同样重要。我们经常听到地区谈论需要新老师,往往的颜色,但是当我们探讨为什么这很重要时,他们没有明确的答案。当发生这种情况时,地区制定了吸引人才的短视方法。
  • 包括
    • 评估团队的当前状态。你有多元化的员工吗?工作人员是否反映了您服务的学生和社区?你在哪里强大?哪里有差距?
    • 从事同理心练习,以更好地了解您的团队当前状态。
    • 倾听,寻求,教师尤其是来自边缘化群体的老师,包括但不限于颜色教师。
    • 确定在你的招聘过程中哪些品质和经历是你的首选?它如何维护有色人种申请人的不公平文化?
  • 创建
    • 在新系统的设计过程中纳入余量时创建声音的机会。
    • 考虑 - 投资员工培训,以反思和名称可能阻止创造更多样化和包容性的工作环境;向职位挂钩为为不同观众设计的工作板。评估您的船上过程。您故意或无意地制作新的雇用背景,过去的经验和知识?它是否重视特定员工配置文件?董事会的生活体验和需求是否有入口点?

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Covid-19如何以及返回学校规划受影响的招聘和保留努力?

现在的技能/能力有什么不同?

转向虚拟和社会遥远的学习直接挑战了我们教师员工的知识,心态和技能。Formerly ‘nice-to-have’ skills in digital integration have become more universal skills we must train and develop, and traditional competencies such as classroom management or instructional design methods will require significant adjustments given CDC guidelines, smaller class sizes, and a significant number of teachers and students who do not return in the Fall.

这些变化将需要一个重大upskilling和reskilling.新的和现有的能力:

  • 教师Upskills - 在赋予新条件的现有能力或职能范围内的技能增强。例如,培训教师对社会距离座位安排,教学和学习PPE或无联络学生合作。
  • 教师技能-新的能力或功能以前不适用或普遍要求。例如,所有教师将被要求在虚拟教学、社交和情感学习方面发展技能,并接受高度的模糊性。

我们建议您花点时间重新审视教师能力,以确定upskills和reskills给出了学校或地区的新法线。在手中,确定所需的和现有的技能,以及这两个州之间存在的障碍。最后,计划如何在生命周期开发的各个阶段解决每个障碍。

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Covid-19将如何影响老师招聘

Covid-19对我们教室工作人员的方式构成了新的挑战和机遇。对于人口招聘的机会较少可能会缩小已经耗尽的候选池,从人们转移到虚拟互动可能会改变我们评估候选人的方式,以及对获取或资源的新要求可能会引入开发的努力的新偏见和/或障碍不同的候选池。

你可以从回顾他们的候选人旅程图开始,以确定向虚拟招聘转变的影响和调整。我们建议如下考虑在吸引和招聘阶段内:

吸引(品牌,消息,市场)

  • 候选人意识- 考虑用于构建虚拟意识的平台的场地和状态。您的网站是如何最新和用户友好的?您理想的候选人使用哪些平台以及您如何与这些人口统计数据创建双向通信?他们住在哪里,并将投资虚拟直接营销是可行的?建立虚拟意识的转变可能会围绕特定候选档案围绕着次数持续的压倒性。

  • 候选人考虑-团队可以重新审视并阐明他们的员工价值主张(EVP) -你的员工所获得的独特的福利。开发这个执行副总裁的一个简单方法是问你的员工三个关于你的学校或地区的问题:你为什么参加?2.)你为什么留下?3.)是什么让你离开的?这些集合的答案可以用来形成你应该放大的标题,并允许你使用这些标题来审核现有的营销材料。通过执行审计,您可以头脑风暴的方法来合并您的执行副总裁标题。

在教育亚博博彩元素,我们创建了一个一页机生命中的一天视频来明确地传达新团队成员的期望。在没有候选人亲自到场的情况下,学校和地区必须决定是否有机会把这份工作最好的部分带给他们。

招聘(参与,采访,雇用)

  • 候选申请 -过渡到虚拟面试提供了一个机会,重新审视你的候选人简介,以及你如何评估职位和组织能力。从重新审视角色和组织所需的特定技能和属性开始。你对教师准备的定义在后COVID-19时代发生了什么变化?本评估需要包括哪些数字平台方面的经验或准备?将这些问题与您的招聘轮次(申请、电话、视频等)进行交叉,并确定将使用哪些问题或任务来评估每个能力
  • 候选人的选择- - -当您概述虚拟评估过程时,查找先前在可能需要虚拟调整的人员评估的问题或演示。例如,候选人是否可以基于脚本的备注来应答的更具可预测的问题?将利用自定义浏览器限制其他Windows适合访谈的任何部分?可以用真正的学生或面试团队替代虚拟课程的人类演示课吗?尽管失去了许多传统的内部组成部分,但虚拟面试呈现出新的机会,以了解候选人的虚拟准备。您可能包括要求您的候选人与谷歌课堂或画布等地区平台一起参与的任务,以其作为老师的方式。

学校和地区如何建立和维持遥远的工作文化?

随着世界各地的组织回应当前危机,利用响应实践来支持偏远的工作文化是批判性重要的。亚博博彩无论是跟上仪式,简化沟通,还是鼓励员工照顾自己及其家人,学校和地区都必须在网上和远程工作的同时培养和维持健康的社区和文化。我们建议以下指南进行初始步骤建设和维持遥远的工作文化

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区域可以采取哪些初步步骤来提高教师保留?

如何开始?

由于保留努力应该存在于教师生命周期的每一阶段内,因此每个组织都有一个独特的起点和焦点领域。评估这个单独的起点的一种方法是识别你组织的“归属行” - 或者,个人认为他们在团队中的角色成为他们身份的一部分。建立(和维护)这一行至关重要,因为研究表明高归属感直接相关工作表现增加并减少了营业额

为了确定这一归属线,团队应该评估系统、结构和员工经验,特别是边缘群体(即员工离职率高,最可能得不到晋升的员工群体等),沿着教师生命周期的五个阶段:吸引、招聘、沉浸、发展和授权。对于每个阶段,考虑优势、机会和劣势。哪个阶段有意建立归属感,哪个阶段可能缺乏?您可以通过调查代表不同生命周期阶段的新员工和老员工来进一步分析每个阶段。这应该包括关于他们归属感水平的具体问题,以及促成这种感觉的具体策略。理解每个阶段的归属线可以帮助您确定团队努力提高留存率的初始起点。为了开始,我们推荐以下内容白皮书作为在个人、文化和系统层面上重新设计公平的一种方式。

如何为招聘和保留定义成功?

虽然教师留住的成功指标对每个组织来说都是独一无二的,但常见的衡量标准关注的是流失率、多样性目标和教师满意度,以及一长串变量。重要的是,这些指标要明确指出他们想要解决的边缘化群体(例如,减少所有学校中黑人男性的流失率),否则他们就有可能与你的组织的平均水平持平,维持或进一步加剧不平等。最终,每个组织必须根据独特的社区需求和战略优先级来定义这些指标。不管重点是什么,我们建议团队通过以下几个标准来定义成功:1)为保留努力定义一个清晰的愿景和目的,2)收集利益相关者对当前需求和理想未来状态的反馈,3)审计现有员工敬业度结构的优势、机会和弱点。

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